Article 7 Harassment and Sexual Harassment
Article 7: Harassment and Sexual Harassment
7.01 The Union and the University recognize that every employee is entitled to work in a climate that is free from harassment and sexual harassment. The parties will collaborate to prevent situations of harassment or sexual harassment by implementing measures to inform and raise awareness on these issues.
7.02 Harassment is any improper conduct, comment or display directed at an employee that is unwarranted, unsolicited and unwelcome and that might reasonably be expected to cause offence, ridicule, humiliation or that might reasonably be perceived as compromising an employee’s right to fair, safe, and reasonable work conditions or right to dignity.
7.03 Harassment also includes the abuse of authority or the improper use of power that may undermine an employee’s job performance. It may include such acts as intimidation, threats, blackmail, or coercion.
7.04 Sexual harassment is any conduct, comment, gesture or physical contact of a sexual nature or implied sexual nature, directed at an employee, that is unwarranted, unsolicited, and unwelcome and that might reasonably be expected to cause offence, ridicule, humiliation or that might reasonably be perceived as compromising an employee’s right to fair, safe and reasonable working conditions, or right to dignity.
7.05 The University has the responsibility to investigate and, if necessary, to intervene to ensure all steps are taken to end any harassment or sexual harassment of which it is aware, whether there is a complaint or not.
7.06 The present article does not limit the authority of the persons responsible for supervision in fields such as performance appraisals, labour relations and the implementation of disciplinary measures.
7.07 Procedure to receive and handle complaints
If, in the opinion of an employee, harassment has taken place, the following procedure must not prevent this employee from leaving temporarily the workplace to seek immediate counsel with his/her Union representative, nor from discussing a complaint with his/her immediate supervisor.
a) The Union will appoint a member and the University will appoint an individual trained in this field to receive and address complaints of harassment or sexual harassment.
b) An employee may lodge a complaint with the union appointee or the University appointee who will immediately inform the other party.
c) Complaints should be lodged as soon as possible, but no later than within two (2) years of the alleged incident or its discovery.
d) In cases of conflict between union members, the Union will appoint an additional person to act on behalf of the employee against whom the complaint is made.
e) Upon receipt of the complaint, the appointees will decide how to handle the complaint and inform the employee of such a decision which may include a recommendation to the appropriate authority to remove the said employee from his/her position without loss of salary or privileges, or to reassign her/him until the investigation commences and a solution is proposed and implemented.
f) In the event that no solution is found to the satisfaction of the employee making the complaint, this employee has recourse to the grievance procedure in accordance with Article 12. The time limits under the grievance procedure will date from the point the employee is informed, in writing by the appointees, that no solution has been found.
7.08 Both parties agree that confidentiality must be maintained regarding all information concerning a complaint.
7.09 In the event that a complaint of harassment or sexual harassment is filed and is subsequently found, through the complaint or grievance procedure, to have some foundation, the employee who filed the complaint will not in any way be penalized or suffer reprisals. In the event that a complaint of harassment or sexual harassment is filed and is subsequently found, through the complaint or grievance procedure, not to have some foundation, the University will remove all records of said complaint from the files of the employee who was the object of the complaint.
7.10 The union appointee, after having informed his/her immediate supervisor, is entitled to a reasonable length of time, without loss of pay, to inquire into a complaint or to attend a meeting concerning a complaint.
Article 7 : Harclément et harclément sexuel
7.01 L’Université et le Syndicat reconnaissent que toute personne salariée a le droit de travailler dans une atmosphère exempte de harcèlement et de harcèlement sexuel. Les parties collaboreront afin de prévenir des situations de harcèlement ou de harcèlement sexuel en mettant en oeuvre des moyens d’information et de sensibilisation quant à ce genre de problème.
7.02 Le harcèlement consiste en tout comportement, toute remarque ou toute manifestation déplacés, à l’endroit d’une personne salariée, qui sont injustifiés, non sollicités et importuns, et dont on peut raisonnablement prévoir l’effet offensant, ridiculisant et humiliant, ou qui peuvent raisonnablement être perçus comme portant atteinte au droit de la personne salariée à des conditions de travail justes, sécuritaires et raisonnables, ou à son droit à la dignité.
7.03 Le harcèlement comprend également l’abus d’autorité ou l’utilisation déplacée des pouvoirs qui peut nuire au rendement d’une personne salariée. Il peut comprendre certains agissements tels que l’intimidation, les menaces, le chantage ou la contrainte.
7.04 Le harcèlement sexuel consiste en tout comportement, toute remarque, tout geste ou tout contact physique, de nature manifestement ou implicitement sexuelle, à l’endroit d’une personne salariée qui sont injustifiés, non sollicités et importuns, et dont on peut raisonnablement prévoir l’effet offensant, ridiculisant et humiliant, ou qui peuvent raisonnablement être perçus comme portant atteinte au droit de la personne salariée à des conditions de travail justes, sécuritaires et raisonnables, ou à son droit à la dignité.
7.05 L’Université a la responsabilité de faire enquête et, si nécessaire, d’intervenir afin de s’assurer que toutes les mesures sont prises pour mettre fin à tout harcèlement ou harcèlement sexuel dont elle a connaissance, qu’une plainte ait été déposée ou non.
7.06 Le présent article ne restreint pas l’autorité des personnes responsables de la supervision dans les domaines tels que les évaluations de rendement, les relations de travail et l’application de mesures disciplinaires.
7.07 Procédure de réception et de traitement des plaintes
Si, de l’avis d’une personne salariée, il y a eu harcèlement, les formalités qui suivent ne doivent pas empêcher cette personne salariée de quitter temporairement son lieu de travail et de chercher immédiatement conseil auprès de sa représentante ou représentant syndical(e) ou de discuter d’une plainte avec son supérieur immédiat ou sa supérieure immédiate.
a) Le Syndicat nomme un de ses membres et l’Université nomme une personne formée dans le domaine afin de recevoir et de traiter les plaintes de harcèlement ou de harcèlement sexuel.
b) Une personne salariée peut porter plainte auprès de la personne nommée par le Syndicat ou auprès de celle nommée par l’Université; la personne qui reçoit la plainte en avise immédiatement l’autre partie.
c) Les plaintes devraient être déposées aussitôt que possible, mais au plus tard deux (2) ans à compter du présumé incident ou de sa découverte.
d) Dans les cas de conflits entre membres du Syndicat, le Syndicat nomme une personne de plus qui agit pour le compte de la personne salariée contre qui la plainte a été portée.
e) Dès réception de la plainte, les personnes nommées doivent décider de la façon dont la plainte sera traitée, et en informe la personne salariée; cette décision peut notamment recommander aux autorités concernées de retirer cette personne salariée de son poste sans perte de salaire ou de privilèges, ou de la réaffecter jusqu’à ce que l’enquête commence et qu’une solution soit proposée et mise en oeuvre.
f) Dans le cas où aucune solution n’est satisfaisante pour la personne salariée qui porte plainte, celle-ci peut recourir à la procédure de grief prévue à l’article 12. Les délais prévus dans la procédure de grief commencent à courir à compter du moment où la personne salariée est informée, par écrit par les personnes nommées, qu’aucune solution n’a été trouvée.
7.08 Les parties conviennent de respecter le caractère confidentiel de toutes les informations relatives aux plaintes.
7.09 Lorsqu’une plainte de harcèlement ou de harcèlement sexuel est déposée et que par la suite elle se révèle, grâce à la procédure de règlement des plaintes ou des griefs, avoir un fondement quelconque, la personne salariée qui l’a déposée ne doit en aucune façon être pénalisée ou subir des représailles. Lorsqu’une plainte de harcèlement ou de harcèlement sexuel se révèle, grâce à la procédure de règlement des plaintes ou des griefs, n’avoir aucun fondement, l’Université doit retirer tous les documents relatifs à la plainte des dossiers de la personne salariée visée par la plainte.
7.10 La personne nommée par le Syndicat, après avoir informé son supérieur immédiat ou sa supérieure immédiate, a droit à un délai raisonnable, sans perte de salaire, pour enquêter sur une plainte ou pour assister à une réunion portant sur une plainte.